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| APRENDIZAJE
ORGANIZATIVO El aprendizaje
es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de
conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el
conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo
conocimiento. El aprendizaje
es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y
las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere
herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de
las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
Senge
(1990) sienta las bases de las denominadas Organizaciones
Inteligentes. Para este autor las “Learning Organizations” son:
“organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva
queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender
en conjunto”. Otra cita de
Senge
(1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje
organizacional: “Las organizaciones se desquician, a pesar de la
lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden
integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad
productiva”. Pero, el proceso
de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las
organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.
El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual (
Senge,
1990 ). Para
Arie de
Geus “La capacidad de aprender con mayor rapidez que la
competencia quizás sea la única ventaja sostenible”. Sin duda
puede estar en lo cierto.
Los
Problemas del Aprendizaje Organizacional Las
organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos
que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas
del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con
los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una
visión global de su aportación y participación en todo el
entramado organizativo. Para
Senge
(1990) los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de una
organización son los siguientes: 1.
Yo soy mi puesto Lealtad a la
tarea, confusión con la identidad, y total especialidad. Olvido del
propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia. No hay
responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de actuación
cuando interactúan diferentes partes de la organización. 2.
El enemigo externo Culpara a otros
de los problemas de la organización. 3.
La ilusión de hacerse cargo La necesidad de
hacerse cargo para enfrentar problemas complejos. Confundir la
proactividad con reactividad disfrazada. Controlar lo incontrolable.
Controlar desde la distancia. 4.
La fijación en los hechos Creer que para
cada hecho hay una causa obvia e inmediata. Énfasis en los
acontecimientos inmediatos y, por lo tanto , producir respuestas
inmediatas. “... las
primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras
organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos
repentinos sino de procesos lentos y graduales...” 5.
La parábola de la rana hervida “Si ponemos
una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta
salir. Pero si ponemos
la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se
queda tranquila. Cuando
la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no
hace nada. A medida que
la temperatura aumenta, la rana queda vez más aturdida, y
finalmente no está en condiciones de salir de la olla.
Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve.
¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas
a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el
medio ambiente, no para cambios lentos y graduales...” 6.
La ilusión de que “se aprende con la experiencia” Cuando nuestros
actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de
aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
“...Se aprende
mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las
consecuencias de muchas de nuestras decisiones más
importantes...” 7.
El mito del equipo administrativo “La mayoría
de los equipos administrativos ceden bajo presión.
El equipo puede funcionar muy bien con los problemas
rutinarios. Pero cuando
enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o
amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste”.
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